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Por: CARLOTA TARÍN QUIRÓS
Socia de Quanticae y responsable de investigación de la Fundación Hay Derecho


DERECHO Y VULNERABILIDAD

El cambio social más importante que ha vivido España, y Europa, en los últimos 50 años, y probablemente el último siglo, ha sido la revolución de la mujer. Viven aún en nuestro país varias generaciones de mujeres que han conocido lo que es vivir bajo un régimen jurídico que las consideraba ciudadanos de segunda categoría, menores de edad. Recordemos, por ejemplo, que hasta el año 1975 la mujer casada no tenía facultad plena para disponer de sus propios bienes, un cambio que se produjo a partir de una resolución de la Dirección General de Registros y del Notariado de Madrid en febrero de ese año. De esto no hace aún ni 50 años, y desde entonces muchas cosas han cambiado. Las conquistas jurídicas, políticas, laborales y sociales han sido muy importantes, sin duda, y durante algunos años una parte importante de la sociedad se ha sentido satisfecha con los logros alcanzados, y ha creído que la igualdad de género se había instalado en su plenitud en nuestro país. Probablemente por ello las manifestaciones del pasado 8 de marzo pillaron a muchos por sorpresa y mucha gente, hombres y mujeres, aunque notablemente más hombres, se están aún preguntando si las demandas de las mujeres por una mayor igualdad son legítimas, si tienen sentido en un país con una igualdad jurídica como el nuestro.

Lo que ha sucedido es que muchas mujeres se han dado cuenta de que esta igualdad formal no es tal en muchos sentidos, y que aún existe una desigualdad real que afecta a su calidad de vida, a sus aspiraciones, al desarrollo de sus potencialidades y, en ocasiones, a su integridad física y psicológica. La violencia de género y la violencia sexual son sin duda las expresiones más radicales y perversas del machismo, aunque no me detendré sobre estas cuestiones, no porque no las considere importantes, que lo son, sino porque se trata de un fenómeno complejo que excede mi ámbito de conocimiento. Me gustaría sin embargo detenerme en desigualdades que pueden parecer más sutiles pero que vivimos la práctica totalidad de las mujeres cada día y que, aunque están sobradamente estudiadas y demostradas, aún algunos se empeñan en negar.

"La brecha salarial ajustada en España es del 13%. Un 13% que no puede explicarse por la experiencia ni las características del puesto, ni tampoco porque se trate de un sector con mayor productividad. Un 13% que se explica exclusivamente en base al género"

La brecha salarial es una de ellas. Las mujeres cobran es España de media un 17% menos que los hombres (Anghel, Conde-Ruiz & Marra de Artíñano, 2018), un punto porcentual más que la media de la Unión Europea. Esta cifra representa lo que cobra por hora trabajada menos de media una mujer que un hombre, por lo que ya elimina el impacto de otro aspecto importante que afecta a las mujeres en el mercado laboral, y es que suponen el 74% de los contratos a tiempo parcial (INE, 2017a). Sin embargo, esta cifra es lo que se denomina la brecha salarial de género “desajustada”, es decir, no controla por el resto de las características que podrían justificar una diferencia salarial, tales como el puesto de trabajo o el tipo de empresa en la que trabaja. Cuando se ajustan estas características es posible decir que estamos comparando a “dos iguales”: misma edad, mismo nivel educativo, mismos años de experiencia laboral, mismo puesto de trabajo y antigüedad, mismo sector y mismo tipo de empresa. Pues bien, la brecha salarial ajustada en España es del 13%. Un 13% que no puede explicarse por la experiencia ni las características del puesto, ni tampoco porque se trate de un sector con mayor productividad. Un 13% que se explica exclusivamente en base al género. Las diferencias salariales aumentan con la edad y la antigüedad en la empresa y son más altas cuando se trata de contratos indefinidos y a tiempo completo, casualmente, y son mayores en las grandes empresas que en las pequeñas. Los estudios también muestran que la brecha salarial es mayor cuánto más altos son los salarios, es decir, en los puestos de mayor responsabilidad (Anghel et al., 2018).

"El techo de cristal es una expresión que hace referencia a las barreras invisibles que las mujeres se encuentran cuando intentar ascender en su carrera"

Las mujeres cobran menos que los hombres por el simple hecho de serlo, pero además sufren de mayor precariedad laboral. No solo ocupan el 74% de los trabajos a tiempo parcial, sino que suponen el 67% de las contrataciones temporales a tiempo parcial y el 62% de los contratos fijos discontinuos (INE, 2017a). La tasa de desempleo entre las mujeres en el primer trimestre de 2018 es más de 3 puntos porcentuales mayor a la de los hombres (INE, 2018).
Todo ello se da a pesar de que las mujeres en España tenemos mayor cualificación que los hombres. En el curso 2014-2015 las mujeres representaban el 54% de los matriculados en las universidades españolas, y un 59% de los egresados (Ministerio de Educación, Cultura y Deporte, 2016). Las mujeres cuentan con más nivel de estudios que los hombres en todas las franjas de edad excepto entre los mayores de 55 años, y entre los jóvenes hasta los 34 años el porcentaje de mujeres con estudios superiores es más de 12 puntos superior al de los hombres (INE, 2017b).
El aumento de la brecha salarial según se escala por la jerarquía de las empresas y organizaciones es un síntoma más de otros de los grandes problemas a los que nos enfrentamos como sociedad, el denominado techo de cristal. El techo de cristal es una expresión que hace referencia a las barreras invisibles que las mujeres se encuentran cuando intentar ascender en su carrera. La realidad es que las mujeres somos aún hoy excluidas sistemáticamente de las posiciones de poder y de los círculos de decisión. Aún existen barreras muy importantes que impiden que las mujeres alcancen puestos de responsabilidad y ostenten cargos de decisión relevantes en las mismas condiciones que los hombres. El Informe “Las Mujeres en los Consejos del IBEX 35” (Atrevia, 2018) señala que en febrero de 2017 había 92 consejeras en las empresas del IBEX 35, lo que supone un 20% del total de miembros de los Consejos de Administración, aunque las mujeres son algo menos del 50% de la plantilla de estas empresas. En el año 2016 en el sector privado las mujeres ocupaban en torno al 10% de los puestos de mayor liderazgo (Conde-Ruiz & Marra de Artíñano, 2016). La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres instaba a alcanzar en un plazo de 8 años cuotas de presencia femenina del 40%: “Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada procurarán incluir en su Consejo de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de esta Ley”. Esto aplicaba también al Sector Público empresarial, que debía ser el primero en dar ejemplo, pero hoy, de los 1.481 consejeros de empresas públicas, 1.098 son hombres. Según un análisis realizado por Civio el 80% de las empresas públicas no cuenta en sus órganos de decisión con el reparto que establece la Ley.

"El origen de todas las desigualdades son los sesgos inconscientes que aún existen y los fuertes estereotipos de género que nos rodean"

Dado el carácter de esta revista voy a hacer una mención al mundo jurídico. Las mujeres son más del 58% de los graduados y licenciados en derecho. Suponen el 53% de los jueces y magistrados (el 70% de los que han accedido a la carrera judicial en la última convocatoria), el 63% de la Fiscalía, el 42% de los registradores (el 80% en la última convocatoria) y el 44% de los abogados. En el Tribunal Supremo hay 11 mujeres y 67 hombres y en la Audiencia Nacional hay 29 mujeres y 55 hombres. Nunca una mujer ha presidido el Tribunal Supremo y entre los Tribunales Superiores de Justicia solo hay una mujer presidenta de sala. En cuanto a los notarios, el 31% son mujeres, aunque en la última convocatoria aprobaron 52 mujeres y 33 hombres. De los 18 miembros del Consejo General del Notariado solo hay una mujer, María Isabel Louro García, Decana del Ilustre Colegio Notarial de Galicia.
Habrá quién piense que las mujeres no alcanzan puestos de decisión porque no son suficientemente buenas, pero dado el número de mujeres activas y su nivel de cualificación es estadísticamente imposible que el talento se distribuya de forma tan desigual entre hombres y mujeres, a no ser que se crea que existen diferencias biológicas que marcan el rendimiento intelectual de ambos sexos. También hay quien cree que esto se debe, no a que las mujeres no puedan, sino a que no quieren. Esto es lo que se denomina la brecha de ambición. Esta falta de ambición femenina se ha utilizado tradicionalmente para explicar, al menos en parte, la escasez de mujeres en puestos de responsabilidad. Los estudios que hablan de esta diferencia comparan las ratios de hombres y mujeres interesados en alcanzar puestos de dirección, y el porcentaje de mujeres es sistemáticamente inferior. Sin embargo, estudios más recientes han analizado en detalle las causas de esta aparente falta de interés y han encontrado que no se trata tanto de esto como de “pragmatismo”: cuanto más avanzan en su carrera las mujeres son cada vez más conscientes de las dificultades a las que deberán enfrentarse para ascender y los sacrificios, personales, familiares e incluso sociales que deberán realizar. Algunos estudios han mostrado que el deseo de avanzar en la carrera laboral pasa de un 72% en los puestos más bajos y entre las mujeres más jóvenes, hasta un 57% en niveles directivos. Además, en los países en desarrollo no se da este fenómeno, que es más común en los países más desarrollados (European Commission, 2018). Lo que ningún estudio ha concluido es que se trate de una diferencia biológica.

"Falta de corresponsabilidad real en el cuidado de niños, ancianos, personas enfermas o dependientes, una importante falta de visibilidad, carencia de modelos femeninos y la persistencia de fenómenos tales como el pensamiento de grupo, el llamado old boy's club o el tokenismo"

Entonces, ¿por qué persisten en sociedades desarrolladas estas desigualdades? Llevo varios años interesada en esta cuestión y mi conclusión es que el origen de todas las desigualdades son los sesgos inconscientes que aún existen y los fuertes estereotipos de género que nos rodean. La desigualdad de género es un problema que se construye en varias capas, fundamentalmente cuatro, siendo la capa inferior, la más invisible y difícil de combatir, la formada por estos sesgos. Estereotipos sobre las capacidades de cada género, que son sorprendentemente aún muy fuertes, especialmente en lo que se refiere a las capacidades de liderazgo y la innovación. Estereotipos sobre lo que es adecuado para cada género. Este conjunto de sesgos y estereotipos son el origen de la segunda capa, una cultura o estructura social concreta, caracterizada por la falta de corresponsabilidad real en el cuidado de niños, ancianos, personas enfermas o dependientes -las mujeres dedican en España 31,9 horas a la semana al trabajo no remunerado, los hombres, 13,5 horas (INSH, 2017)-, una importante falta de visibilidad -las mujeres son hoy el 7,5% del total de los referentes científicos, filosóficos, históricos o culturales que aparecen en los libros de texto y menos del 30% de los artículos científicos en las principales revistas tienen como autora principal a una mujer-, una carencia de modelos femeninos y la persistencia de fenómenos tales como el pensamiento de grupo, el llamado old boy's club o el tokenismo. Sobre esta base se construye la tercera capa, los problemas que he llamado “estructurales” y cuya manifestación más clara son la brecha salarial y otras discriminaciones por razón de género en el mundo laboral y el acoso. En la cuarta capa encontramos los efectos “personales” que todo lo anterior tiene sobre las propias mujeres: la brecha de ambición, la brecha de confianza -que se traduce en peores habilidades negociadoras, por ejemplo, en materia salarial-, aversión al riesgo, y que como ya he mencionado no son fruto de diferencias biológicas (que por supuesto existen y son importantes) sino, en origen, de los estereotipos de género.
Muchas de estas desigualdades no son fácilmente visibles para muchos de nosotros, incluso para muchas de nosotras. Nosotras mismas tenemos muchos de estos sesgos y hemos sido educadas en esta cultura, de modo que consideramos normales muchos de los elementos que conforman las capas superiores del problema, y no los identificamos como tales. Pero nuestra experiencia personal suele hacer que nos enfrentemos a estas barreras estructurales y personales en muchos momentos de nuestra vida y hay un momento en el que nos planteamos su inevitabilidad. La realidad es que la revolución de la mujer está aún incompleta.

"Problemas que he llamado 'estructurales' y cuya manifestación más clara son la brecha salarial y otras discriminaciones por razón de género en el mundo laboral y el acoso"

Algunas de las medidas para fomentar la igualdad de género tienen que ver con mejorar las condiciones que favorezcan la corresponsabilidad de hombres y mujeres, como igualar los permisos de maternidad y paternidad, lo que ayudaría a aumentar la implicación de los hombres en el cuidado de los hijos y a reducir la percepción general del supuesto coste que la maternidad tiene para las empresas y que el mercado, de algún modo, repercute a las mujeres en sus salarios. Digo supuesto porque en España la Seguridad Social se hace cargo íntegramente del coste de la baja de maternidad, aunque está claro que puede suponer ciertos trastornos para los empresarios como la búsqueda de un sustituto. Pero lo que probablemente más pese sean los sesgos que hacen presuponer que la mujer tras la maternidad estará menos implicada y tendrá otras prioridades que afectarán a su rendimiento y a un aumento del absentismo. Otras medidas de este tipo serían la universalización de la educación entre los 0 y los 3 años, la racionalización de horarios y el incremento de la flexibilidad laboral. En el ámbito laboral deberían además ponerse en marcha medidas para mejorar la transparencia y rendición de cuentas de las empresas, sistemas de reclutamiento que garanticen la igualdad de oportunidades y modelos de promoción basados en el mérito objetivo. La formación a responsables de recursos humanos y directivos es también esencial. Las cuotas son otra de las posibles medidas, más controvertidas, sin duda, pero que han demostrado ser efectivas en algunos ámbitos.
Por último, muchos de los esfuerzos deben orientarse no solo a combatir unas estructuras discriminatorias, sino esa cultura y los sesgos subyacentes. Para ello la visibilidad es esencial. En ese sentido es urgente modificar los contenidos educativos para incrementar significativamente la presencia de referentes femeninos, formar a los educadores, promover la presencia femenina en eventos y foros de debate y en los contenidos audiovisuales.

"Efectos 'personales' que todo lo anterior tiene sobre las propias mujeres: la brecha de ambición, la brecha de confianza y la aversión al riesgo"

La negación de la desigualdad por parte de muchas personas, especialmente muchos hombres, deriva, en mi opinión, de un profundo desconocimiento sumado a altas dosis de inseguridad. La inseguridad es probablemente una reacción bastante fundada ante una revolución de esta naturaleza en la que se pretenden cambiar creencias y estereotipos muy arraigados en nuestra cultura. Reconocer las desigualdades supone, por un lado, reconocer que una mitad de la población, los hombres, gozan de ciertos privilegios frente a la otra mitad. Aceptar que uno ha gozado de privilegios no es sencillo ni agradable, ya que a todos nos gusta pensar que estamos donde estamos y hemos alcanzado nuestros logros exclusivamente gracias a nuestro mérito y nuestra capacidad. Por otro lado, la amenaza de perder ciertos privilegios puede generar inquietud. Asimismo, reconocer las desigualdades supone de algún modo reconocerse como parte del “bando opresor”, lo que para muchos hombres es inaceptable. Pero no se trata de culpabilizar, sino de trabajar por mejorar. Creo que la inseguridad es una reacción lógica y es necesaria mucha pedagogía y esfuerzo conjunto para superarla. Sin embargo, la ignorancia no tiene excusa, ya que es muy fácilmente mitigable. Por eso la educación es, en mi opinión, el arma más poderosa de la que disponemos para conseguir una igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

REFERENCIAS

Anghel, B., Conde-Ruiz, J. I. & Marra de Artíñano, I. (2018). Brechas Salariales de Género en España. Fundación de Estudios de Economía Aplicada, 2018/06. Recuperado de https://www.fedea.net/brechas-salariales-de-genero-en-espana/

Atrevia, I. (2018). Las mujeres en los Consejos del IBEX 35.

Conde-Ruiz, J. I. & Marra de Artíñano, I. (2016). Gender Gaps in the Spanish Labor Market. FEDEA. Estudios sobre la Economía Española, 2016/32.

Civio (2018). Quién manda: el 80% de las empresas públicas ignora la Ley de Igualdad en sus consejos de administración. https://civio.es/quien-manda/2018/02/05/el-80-de-las-empresas-publicas-ignora-la-ley-de-igualdad-en-sus-consejos-de-administracion/

European Commission. (2018). Women in the Digital Age. Recuperado de http://ec.europa.eu/newsroom/dae/document.cfm?doc_id=50224

INE. (2017a). Encuesta de Población Activa (EPA) (Encuesta IV Trimestre de 2017).

INE. (2017b). Nivel de formación de la población adulta.

INE. (2018). Encuesta de Población Activa (EPA) (I Trimestre 2018).

Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSH. (2017). Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo. 2015 6a EWCS – España (Encuesta).

Ministerio de Educación, Cultura y Deporte. (2016). Datos y cifras del sistema universitario español (Curso 2015-2016).

Palabras clave: Igualdad, Género, Brecha, Revolución social.
Keywords: Equality, Gender, Gap, Social Revolution.

 

Resumen

El cambio social más importante que ha vivido España en los últimos 50 años ha sido la revolución de la mujer. Pero esta revolución ha sido incompleta, y persisten en nuestro país importantes desigualdades de género que deben ser afrontadas por la sociedad en su conjunto. La brecha salarial, la precariedad laboral, el techo de cristal y la falta de corresponsabilidad en el cuidado de las personas son algunos de los hechos que aún impiden la igualdad real. Los sesgos y estereotipos de género están en la raíz de todas estas cuestiones, por ello la educación es el arma más poderosa para alcanzar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.


Abstract

The most important social change that has taken place in Spain over the last 50 years has been the revolution in the role of women. However, this revolution is unfinished, and major gender inequalities that must be faced by society as a whole persist in Spain. The wage gap, job insecurity, the glass ceiling and the lack of shared responsibility in caring of people are some of the factors that remain as barriers to real equality. Gender biases and stereotypes are at the root of all these issues, and as such education is the most powerful weapon for achieving effective equality between men and women.