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EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS QUE PRESENTA EL PUESTO DE TRABAJO. TRABAJADORA EN PERÍODO DE LACTANCIA

STJUE 19 de septiembre de 2018. Descargar

En el litigio principal que origina las cuestiones prejudiciales que se expondrán a continuación, una mujer que trabaja como vigilante de seguridad para una empresa de vigilancia, dio a luz en noviembre de 2014 a un hijo, que posteriormente recibió lactancia natural. Desde marzo de 2015, desempeñó sus funciones en un centro comercial en turnos rotatorios y variables de ocho horas. Las funciones de vigilancia desempeñadas en su lugar de trabajo se realizaban generalmente con otro guardia de seguridad, excepto durante los siguientes tramos horarios, durante los cuales las asumía en solitario: de lunes a jueves de medianoche a ocho de la mañana, los viernes de dos a ocho de la mañana, los sábados, de tres a ocho de la mañana y los domingos, de una a ocho de la mañana. Ante dicha situación, la trabajadora inició ante una mutua privada sin ánimo de lucro encargada de gestionar las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional, el procedimiento para obtener la prestación económica por riesgo durante la lactancia natural, previsto en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales. A tal fin, solicitó a esta mutua que le expidiera un certificado médico que acreditara que su puesto de trabajo presentaba un riesgo para la lactancia natural. Dado que la mutua denegó su solicitud, presentó una reclamación, que también fue desestimada. La trabajadora interpuso una demanda contra esta denegación ante el Juzgado de lo Social n.º 3 de Lugo y toda vez que su demanda fue desestimada, interpuso recurso de suplicación contra dicha sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

En este contexto, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia plantea al TJUE cuatro cuestiones prejudiciales:
a) En primer lugar, si el artículo 7 de la Directiva 92/85 ha de interpretarse en el sentido de que el trabajo nocturno que no han de verse obligadas a realizar las trabajadoras a las que se refiere el artículo 2, incluidas por tanto las trabajadoras en período de lactancia, incluye tanto el trabajo que se realiza enteramente en horario nocturno, como el trabajo a turnos cuando algunos de tales turnos se realizan en horario nocturno.
El artículo 7 de la citada Directiva dispone que: “1. Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para que las trabajadoras a que se refiere el artículo 2 no se vean obligadas a realizar un trabajo nocturno durante el embarazo o durante un período consecutivo al parto, que será determinado por la autoridad nacional competente en materia de seguridad y salud, a reserva de la presentación, según las modalidades fijadas por los Estados miembros, de un certificado médico que dé fe de la necesidad para la seguridad o la salud de la trabajadora afectada. 2. Con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales, las medidas contempladas en el apartado 1 deberán incluir la posibilidad: a) del traslado a un trabajo diurno, o b) de una dispensa de trabajo, o de una prolongación del permiso de maternidad cuando dicho traslado no sea técnica y/u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos debidamente justificados”.
Para dar respuesta a esta cuestión, el TJUE recuerda que la Directiva 92/85 parte de una serie de Directivas, adoptadas sobe la base del artículo 118 A del Tratado CEE, que tienen por finalidad establecer disposiciones mínimas con el fin de proteger la salud y la seguridad de los trabajadores, entre las que también se encuentra la Directiva 2003/88, que establece disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo y se aplica, en particular, a determinados aspectos del trabajo nocturno, del trabajo por turnos y del ritmo de trabajo. En su artículo 2, apartado 4, define al trabajador nocturno como “todo trabajador que realice durante el período nocturno una parte no inferior a tres horas de su tiempo de trabajo diario, realizadas normalmente, y [...] todo trabajador que pueda realizar durante el período nocturno determinada parte de su tiempo de trabajo anual”. Además, el apartado 3 del mismo artículo precisa que por “período nocturno” ha de entenderse “todo período no inferior a siete horas, definido por la legislación nacional, y que deberá incluir, en cualquier caso, el intervalo comprendido entre las 24.00 horas y las 5.00 horas”.
Del tenor de estas disposiciones, se deduce que debe considerarse que una trabajadora que realiza un trabajo a turnos en cuyo marco solo desempeña una parte de sus funciones en horario nocturno realiza un trabajo durante el “período nocturno” y, por lo tanto, debe calificarse de “trabajador nocturno”, en el sentido de la Directiva 2003/88. Por tanto, el TJUE responde afirmativamente a la primera cuestión prejudicial planteada en el sentido de que el artículo 7 de la Directiva 92/85 se aplica a una situación, como la controvertida en el litigio principal, en la que la trabajadora de que se trata realiza un trabajo a turnos en el que solo desempeña una parte de sus funciones en horario nocturno.
b) Respecto a las cuestiones prejudiciales segunda a cuarta son reformuladas por el TJUE, interpretando que el órgano jurisdiccional remitente desea saber si las reglas de inversión de la carga de la prueba previstas en el artículo 19, apartado 1, de la Directiva 2006/54 deben aplicarse a una situación en la que una trabajadora a la que se ha denegado el certificado médico que acredita que su puesto de trabajo presenta un riesgo para la lactancia natural, y, como consecuencia, se le ha denegado la prestación económica por riesgo durante la lactancia natural, impugna ante un órgano jurisdiccional nacional u otra instancia competente del Estado miembro de que se trate la evaluación de los riesgos que presenta su puesto de trabajo; y, en caso afirmativo, el tribunal remitente pregunta cuáles son las condiciones de aplicación de esta disposición, en particular por lo que respecta a la cuestión de si incumbe a la trabajadora afectada o a la parte demandada demostrar que la adaptación de las condiciones de trabajo o el cambio de puesto de trabajo de la trabajadora afectada no son técnica u objetivamente posibles o no pueden exigirse razonablemente.
El artículo 19, apartado 1, de la Directiva 2006/54 establece que: “Los Estados miembros adoptarán con arreglo a sus sistemas judiciales nacionales las medidas necesarias para que, cuando una persona que se considere perjudicada por la no aplicación, en lo que a ella se refiere, del principio de igualdad de trato presente, ante un órgano jurisdiccional u otro órgano competente, hechos que permitan presumir la existencia de discriminación directa o indirecta, corresponda a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato”. Precisando el apartado 4, letra a), de esta Directiva, que las normas que invierten la carga de la prueba previstas por el apartado 1 del mismo artículo se aplican también a las situaciones cubiertas por la Directiva 92/85, en la medida en que exista discriminación por razón de sexo.
Tras una amplia argumentación, el TJUE concluye que el artículo 19, apartado 1, de la Directiva 2006/54 debe interpretarse en el sentido de que se aplica a una situación como la del litigio principal, en la que una trabajadora, a quien se ha denegado la concesión del certificado médico que acredite que su puesto de trabajo presenta un riesgo para la lactancia natural impugna ante un tribunal nacional u otra autoridad competente del Estado miembro la evaluación de los riesgos que presenta su puesto de trabajo, cuando la trabajadora expone hechos que puedan sugerir que esta evaluación no incluyó un examen específico que tuviese en cuenta su situación individual y que permitan así presumir la existencia de una discriminación directa por razón de sexo, en el sentido de la Directiva 2006/54, lo que, según el TJUE, incumbe verificar al tribunal remitente, correspondiendo entonces a la parte demandada probar que dicha evaluación de los riesgos contenía efectivamente tal examen concreto y que, por tanto, no se vulneró el principio de no discriminación.