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REVISTA93

ENSXXI Nº 94
NOVIEMBRE - DICIEMBRE 2020

Por: GUILLERMO L. BARRIOS BAUDOR
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad Rey Juan Carlos


REFORMA FISCAL Y LABORAL

A buen seguro, muchas de las personas que lean el presente artículo no habrán tenido ocasión de analizar en detalle los programas electorales de los diferentes partidos políticos. Ni con ocasión de las elecciones generales del 28 de abril de 2019, ni por supuesto a propósito de las elecciones generales del pasado 10 de noviembre. Ello no obstante, con toda facilidad les vendrá a la mente el siguiente mensaje reiterado hasta la saciedad por diversas formaciones políticas y, en especial, por las que actualmente conforman la coalición que gobierna España: derogar la “reforma laboral de 2012”.

De hecho, en su acuerdo de Gobierno (“Coalición progresista. Un nuevo acuerdo para España” fechado el pasado 30 de diciembre) el Partido Socialista y Unidas Podemos acordaron en su punto 1.3 que “Derogaremos la reforma laboral. Recuperaremos los derechos laborales arrebatados por la reforma laboral de 2012”. Este fue, asimismo, uno de los primeros mensajes realizados públicamente por la Ministra de Trabajo y Economía Social el día de su toma de posesión del cargo: “debemos derogar la reforma laboral para recuperar los derechos de las trabajadoras y trabajadores”.
La verdad es que, dicho así, la cosa suena muy bien. Tanto que, de entrada, no parecería admitir discusión alguna. Sin embargo, es tal la complejidad técnica del tema, que unas mínimas consideraciones básicas sobre el particular parecen obligadas. A partir de ahí, que cada persona decida libremente respecto de lo que convendría o no hacer en estos próximos cuatro años en el ámbito de las relaciones laborales.
Vayamos por partes.

¿Qué se entiende por “reforma laboral de 2012”?
Por “reforma laboral de 2012” se entiende, fundamentalmente, una extraordinaria batería de medidas de carácter laboral adoptadas en el marco de una situación de crisis económica en febrero y julio de 2012 por el entonces Gobierno del Partido Popular. En concreto, con semejante expresión se estaría refiriendo, primero, al RDLey 3/2012, de 10 de febrero y, después, a la Ley 3/2012, de 6 de julio, ambas de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. En realidad, el contenido de una y otra disposición legislativa fue muy similar pues la segunda de estas normas no constituyó sino la tramitación parlamentaria de la primera de ellas.

“Por ‘reforma laboral de 2012’ se entiende, fundamentalmente, una extraordinaria batería de medidas de carácter laboral adoptadas en el marco de una situación de crisis económica en febrero y julio de 2012 por el entonces Gobierno del Partido Popular”

Por razones obvias de limitación de espacio, resultaría imposible abordar aquí el concreto contenido y alcance de todas y cada una de las medidas entonces adoptadas. Básicamente, porque fueron muchas y muy importantes las instituciones jurídicas de carácter laboral afectadas. Entre otras, por ejemplo, la movilidad geográfica, las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, las indemnizaciones por despido, los salarios de tramitación, los expedientes (extintivos o suspensivos) de regulación de empleo (EREs), la definición de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (causas ETOP) a muy diversos efectos (extintivos, suspensivos, modificativos), la negociación colectiva (ultraactividad, prioridad aplicativa de los convenios colectivos de empresa, inaplicaciones de convenios colectivos), etc.
Como era de esperar, la aprobación de estas normas no constituyó en un primer momento un freno a la enorme sangría de puestos de trabajo que provocó la crisis económica que las justificaba. Con todo, se establecieron las bases para que el ordenamiento jurídico laboral no supusiera un lastre a una futura recuperación económica. Técnicamente, además, puede decirse que la reforma estuvo bien concebida en su conjunto pues ofrecía a las empresas en crisis un amplio menú de alternativas jurídicas (de aplicación simultánea y/o sucesiva) de las que echar mano según las circunstancias y necesidades concurrentes en cada caso. Sucede, sin embargo, que ello fue así a costa, en muchos supuestos, de limitar y/o reducir (cuando no suprimir directamente) los derechos laborales de las personas trabajadoras y sus representantes sindicales. En cualquier caso, no sin la concurrencia de votos particulares, el Tribunal Constitucional avaló la constitucionalidad de la señalada reforma (SSTC 119/2014, de 16 de julio y 8/2015, de 22 de enero).

¿Qué se pretende reformar y por qué?
El que se tratara de una reforma tan amplia impide, de facto, que toda ella pueda ser derogada y/o modificada de un plumazo. A su vez, no todo su contenido puede considerarse atentatorio a los derechos laborales de las personas trabajadoras y/o contrario a una configuración pretendidamente progresista del Derecho del Trabajo. De hecho, medidas que se consideran lesivas a los intereses de las personas trabajadoras (y que por ello se pretenden ahora derogar y/o reformar) ya existían con anterioridad a la “reforma laboral de 2012” (por ejemplo, el “descuelgue” salarial o el régimen jurídico de las contratas y subcontratas). Precisamente por ello, tal y como ya se está anunciando desde el Gobierno (porque otra cosa resultaría totalmente desaconsejable desde un punto de vista técnico jurídico), se va a proceder a derogar y/o modificar tan solo alguna parte ella y, además, de manera progresiva en el tiempo.
De momento, se van a derogar y/o reformar con carácter urgente las cuestiones que a continuación se indican:
1ª) Despido objetivo por absentismo [art. 52 d) ET]. Por lo que refiere a esta modalidad extintiva, en 2012 se facilitó la posibilidad de despedir a las personas que, aun justificadamente, se ausentaran de sus puestos de trabajo con motivo de enfermedades de etiología común que provocaran bajas intermitentes de duración inferior a 20 días. En realidad, este despido ya existía con anterioridad a 2012 pero su complejo régimen jurídico impedía en la práctica su general utilización. Ciertamente, su flexibilización en 2012 incrementó el recurso empresarial a este despido, aunque tampoco mucho pues se trata de una figura incómoda que en la mayoría de los casos no resulta del agrado ni de empresas ni, por supuesto, de personas trabajadoras.

“El que se tratara de una reforma tan amplia impide, de facto, que toda ella pueda ser derogada y/o modificada de un plumazo”

2ª) Ultraactividad de los convenios colectivos (art. 86.3 ET). A este respecto se pasó de un modelo de vigencia indefinida (en tanto no se pactaran otros nuevos que los sustituyeran) de los convenios colectivos cuya duración temporal había expirado en el tiempo a un modelo de vigencia (legal o convencionalmente) limitada de dichos convenios (un año). Básicamente porque en 2012 se había llegado a un discutible modelo de cuasi perpetuación en el tiempo del contenido de los convenios colectivos ya finalizados; circunstancia esta que, en la práctica, dificultaba muchísimo la adaptación del contenido de los convenios colectivos a la realidad social empresarial imperante en cada momento y, muy especialmente, a situaciones de crisis económica. Con todo, la solución legalmente impuesta para hacer frente a semejante circunstancia derivaría años después en una aún más inquietante teoría jurisprudencial de contractualización de los convenios colectivos; esto es, la perpetuación en determinados supuestos del contenido de los convenios colectivo, bien que ahora por vía contractual (condiciones más beneficiosas).
3ª) Prioridad aplicativa de los convenios colectivos de empresa (art. 84.2 ET). Hasta 2012 apenas si los convenios colectivos de empresa podían abordar materias reservadas en exclusiva para los convenios colectivos de sector (provinciales, autonómicos o nacionales). En este sentido, las principales condiciones laborales se pactaban en ámbitos en ocasiones muy alejados de la realidad concreta de las empresas a las que dichas condiciones se dirigían (en su gran mayoría pequeñas y medianas empresas). Por tal motivo, permitir en determinadas materias que la negociación colectiva de empresa resultara en todo caso preferente a la de sector (incluso aun encontrándose esta vigente) no solo afectó de lleno a los equilibrios de poder representativo (sindical y empresarial) hasta entonces existentes sino que provocó un nuevo modelo de negociación colectiva circunscrito en exclusiva al ámbito de la empresa con fijación de condiciones laborales a la baja.
Junto a estas tres importantes cuestiones, en absoluto menores, la anunciada derogación de la “reforma laboral de 2012” afectaría también, y entre otras materias, a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (art. 41), a las causas y procedimientos de los despidos (arts. 51 y ss. ET) y/o a la inaplicación (“descuelgue”) de convenios colectivos (art. 82.3 ET). En todos estos supuestos no para derogar, sino (tal y como se nos indica en el acuerdo de gobierno) para limitar la capacidad unilateral de modificación del empresario, revisar sus causas y procedimiento así como garantizar su reversibilidad y carácter negociado (en el primer caso), para hacer más precisa la definición de las causas ETOP y reforzar el papel de la Inspección de Trabajo y la Autoridad Laboral en los EREs (en el segundo caso) o para revisar y orientar el «descuelgue» a causas económicas graves (en el tercer caso).

¿Qué consecuencias prácticas se derivarán de ello?
Centrándonos en las tres medidas estelares de derogación y/o reforma propuestas (despido por absentismo, ultraactividad de los convenios colectivos y prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa) las consecuencias prácticas que de ello se derivarían no son necesariamente idénticas. Y ello por la sola razón de que tampoco lo son las concretas materias abordadas.
Así las cosas y por lo que al despido objetivo por absentismo se refiere, la primera consecuencia práctica será que la norma no amparará ya al mismo como válida causa de extinción del contrato de trabajo. En realidad, desde un punto de vista cuantitativo (estadístico si se prefiere), se trata de un despido muy poco utilizado en la práctica. Incluso tras su extraordinaria facilitación (constitucionalmente avalada por la reciente STC 118/2019, de 16 de octubre) por parte la “reforma laboral de 2012”. Y es que, por más que en un determinado supuesto pudieran concurrir efectivamente los requisitos exigidos al respecto, en último término no deja de ampararse con ello una medida manifiestamente injusta que, con carácter general, no convence ni a unos ni a otros. Por descontado (y esto es una cuestión prioritaria), deben facilitarse a las empresas mecanismos que les permitan hacer frente al absentismo laboral. Por tal motivo, junto a la derogación de esta medida no estaría de más arbitrar una serie de alternativas legales a tal efecto. De lo contrario, el despido de personas enfermas (y en situación de baja médica durante más o menos tiempo) se trasladará a los despidos disciplinarios sin causa generándose con ello una mayor litigiosidad y, por tanto, una mayor inseguridad jurídica para todas las partes implicadas.

“Adquiere hoy especial relevancia (además de su particular contenido) el modo en que las anunciadas derogaciones y/o reformas laborales vayan a llevarse a cabo por parte del Gobierno”

Por su parte, el regreso por vía legal de la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos provocará la vuelta a la situación anterior a la “reforma laboral de 2012”. A buen seguro, ello no supondrá un problema para las empresas pues una gran mayoría de los convenios colectivos vigentes contemplan ya semejante circunstancia. Entre otras muchas cosas porque, como ha tenido ocasión de avanzarse ya, la doctrina jurisprudencial de la contractualización de los convenios colectivos ha provocado entre las empresas un mayor rechazo que la ultraactividad indefinida. En cualquier caso, sobre la base de la traumática experiencia que la reinterpretación jurisprudencial de la “reforma laboral de 2012” ha supuesto en este punto, establecer legalmente como indefinido el instituto de la ultraactividad determinará en la práctica que las partes negocien cláusulas específicas que impidan que, una vez finalizada su duración pactada, el contenido normativo de los convenios colectivos se perpetúe en el tiempo sine die.
En fin, por lo que a la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa se refiere, su derogación formal permitirá a los interlocutores sociales (muy especialmente a los sindicatos) recuperar el papel predominante (en cuanto principales sujetos legitimados para ello) en la negociación colectiva española que perdieron con la “reforma laboral de 2012”. De este modo y a salvo de lo que específicamente puedan autorizar al respecto, vigente un convenio colectivo de sector (provincial, autonómico o nacional) los convenios colectivos de empresa no podrán entrar a regular (ni modificar) en uno u otro sentido las medidas por aquél contempladas. A su vez, una negociación colectiva a nivel supra empresarial de carácter preferente permitirá igualar las condiciones laborales de todas las personas trabajadoras por ella afectadas, al tiempo que impedirá negociaciones colectivas a la baja en el ámbito empresarial.

Consideraciones finales
Llegados a este punto, bien puede señalarse que, así entendida, la derogación y/o reforma en parte (que no, se insiste, en su totalidad) de la “reforma laboral de 2012” puede tener sentido y hasta, en cierto modo, justificación. De hecho, la reforma constante de nuestro ordenamiento jurídico laboral ha venido constituyendo tradicionalmente (y sigue constituyendo hoy) el punto de partida imprescindible en la materia. En realidad, no de otro modo es como nuestro marco jurídico de relaciones laborales se va adaptando a la siempre cambiante realidad social.

“La forma en la que recientemente se ha acordado la subida del salario mínimo interprofesional constituye, desde este particular punto de vista, una excelente noticia”

En cualquier caso (y considero que esto es muy importante), especial relevancia adquiere hoy (además de su particular contenido) el modo en que las anunciadas derogaciones y/o reformas laborales vayan a llevarse a cabo por parte del Gobierno. Cuestión esta última, en mi opinión, en absoluto menor porque, tal y como hasta ahora ha venido defendiéndose la derogación de la “reforma laboral de 2012” a toda costa, se había generado, junto a un exceso de expectativas, no poca inquietud.
Precisamente por ello, la forma en la que recientemente se ha acordado la subida del salario mínimo interprofesional constituye, desde este particular punto de vista, una excelente noticia. No solo por el hecho mismo de la subida en sí, sino porque en último término la adopción negociada de esta medida no se ha producido de forma unilateral por parte del Gobierno sino en el marco del diálogo social. De ahí que, con independencia del resultado al que finalmente se llegue en cada específica materia, este debiera ser siempre el modelo a seguir. Dado que en el acuerdo de Gobierno PSOE-Unidas Podemos se alude expresamente al diálogo social hasta en ocho ocasiones, tiempo tendremos para comprobarlo.

Referencias documentales
“Coalición progresista. Un nuevo acuerdo para España”.

Palabras clave: “Reforma laboral 2012”, Despido por absentismo, Ultraactividad.

Keywords: “2012 labour reform”, Dismissal for absenteeism, Extended validity.

Resumen

Derogar la “reforma laboral de 2012” se ha convertido en uno de los principales argumentos políticos esgrimidos en los últimos meses. Ello no obstante, es tal la complejidad técnica del tema que unas mínimas consideraciones al respecto parecen obligadas. En concreto, ¿qué se entiende por «reforma laboral de 2012»?, ¿qué se pretender reforma y por qué? y ¿qué consecuencias prácticas se derivarán de ello? Pues bien, siquiera sea brevemente, a todas estas cuestiones pretende darse sencilla respuesta a continuación sobre la base del contenido del acuerdo suscrito por quienes integran la coalición política que actualmente gobierna España. En cualquier caso, sea cual fuere el alcance de la citada derogación, la recuperación del diálogo social entre los agentes sociales y el Gobierno parece obligada.

Abstract

Repealing the 2012 labour reform has become one of the main political arguments put forward in recent months. However, the technical complexity of the subject is such that a few basic points need to be considered. In specific terms, what does the "2012 labour reform" mean? What is the intended reform and why? And what will be the practical consequences? All these questions are answered in brief and simple terms in this article, based on the content of the agreement signed by the parties in the political coalition currently governing Spain. The restoration of a social dialogue between social stakeholders and the Government seems necessary whatever the scope of the repeal.

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